Travail hybride : le rôle des espaces de travail pour contrer le biais de proximité

Biais de proximité, le revers de la médaille du télétravail ?

Partager l'article sur :

Biais de proximité, le revers de la médaille du télétravail ?

Favorisé par la pandémie, le télétravail, à temps partiel ou complet, a rapidement séduit entreprises et salariés. Quelques mois plus tard pourtant, cette mise à distance, choisie ou subie, commence à susciter des craintes. Loin des yeux des managers, les télétravailleurs ne risquent-ils pas d’être aussi loin du cœur des prises de décisions et des promotions ?

Travail hybride, bientôt la nouvelle norme ?

A l’origine imposés par la crise sanitaire, travail hybride et télétravail sont de plus en plus plébiscités par les entreprises. Selon de récentes études[1], 83% des dirigeants et recruteurs prévoient de rendre plus flexible leur organisation. Les salariés sont tout aussi enthousiastes. Séduits par l’autonomie retrouvée, le gain de temps, de sérénité et d’efficacité induits par la suppression de trajets quotidiens parfois éprouvants, 1 sur 2 déclare qu’il préférerait un mode de travail conjuguant présentiel et distanciel s’il avait le choix. Cette préférence se traduit très concrètement dans les faits. En septembre 2021 les offres d’emploi publiées sur Linkedin faisant mention d’une possibilité de travail hybride ou à distance étaient déjà 12 fois plus nombreuses qu’avant la pandémie. Plus souvent consultées, elles ont reçu 12% de candidatures en plus[2] en moyenne.

Mais ce flot d’enthousiasme cache pourtant des craintes. 52% des salariés pensent ainsi que les personnes régulièrement vues sur leur lieu de travail ont plus de chances d’être favorisées par leurs responsables hiérarchiques. Avec raison peut-être puisque 32% des managers partagent leurs inquiétudes !

[1] Études réalisées en août dernier, en ligne, pour LinkedIn France, par Censuswide auprès de 1 028 salariés, et par  YouGov auprès de 266 cadres dirigeants dans des organisations de plus de 1 000 employés réalisant un chiffre d’affaires annuel de plus de 215 millions d’euros – du 4 au 24 août 2021

[2] Baromètre de l’emploi de LinkedIn

Biais de proximité au travail, un penchant naturel…

Selon les psychologues, cette appréhension est d’ailleurs parfaitement fondée. Le cerveau humain est en effet programmé pour faire des raccourcis et privilégier l’immédiateté et la proximité. Dans la sphère professionnelle, cette propension naturelle (et souvent inconsciente) à favoriser et valoriser ce qui est sous nos yeux se traduit par le sentiment qu’un salarié travaillant au bureau est plus “sérieux“ qu’un autre exerçant depuis chez lui. Un sentiment infondé puisque de nombreuses études concluent à une productivité au moins égale voire supérieure en télétravail. Une chose est sûre. La culture du présentiel est encore fortement ancrée dans les mentalités professionnelles et nombre de conversations décisionnelles s’organisent encore lors d’interactions informelles au détour d’un ascenseur ou autour de la machine à café. Passée la contrainte sanitaire, l’hybridation croissante du travail impose donc, pour être durable, d’inventer de nouveaux modes organisationnels afin d’assurer une équité de traitement entre tous les salariés.

… à compenser par une organisation appropriée

La reconnaissance de l’existence d’un biais de proximité est le premier moyen d’y parvenir. C’est pourquoi de nombreux dirigeants jugent essentiel de sensibiliser les managers à son existence et à ses conséquences pour les inciter à plus d’empathie et de confiance à l’égard de leurs collaborateurs distants.  Ce liminaire posé, de nouveaux protocoles devront être adoptés afin de gommer les inégalités d’accès aux informations et favoriser le maintien d’interactions sociales et d’accès aux processus décisionnels quel que soit le lieu de travail retenu. Les pistes d’actions sont nombreuses et variées. Les entreprises peuvent par exemple prévoir le développement de plateformes collaboratives dédiées au partage des connaissances et des informations, l’instauration systématique de temps d’échange lors des réunions mixtes physiques et à distance ou, plus radical encore, le recours systématique aux réunions vidéo y compris depuis le bureau. Un important travail est également à mener pour décorréler les systèmes d’évaluation de performance et d’évolution de carrière du présentéisme.

Loin d’imposer un retour massif au bureau, la lutte contre le biais de proximité pourrait ainsi contribuer à inventer de nouveaux modèles agiles, équitables et inclusifs, adaptés à l’éclatement géographique des équipes. Elle créerait alors les conditions idéales pour permettre à tous, entreprises et salariés, de profiter pleinement des opportunités apportées par le déploiement du travail hybride ou à distance et de rentrer de plain-pied dans l’ère postpandémique du travail.

Cet article vous a plu ? Pour n'en manquer aucun, inscrivez-vous à notre blog

Vous aimerez aussi :

Partager l'article sur :