Preboarding, onboarding, reboarding : le trio gagnant

Preboarding, onboarding et reboarding ! Pardonnez-nous les anglicismes de ce trio gagnant : ils ont le mérite d’être clairs. Et si chez Comeet nous avions envie de vous en parler aujourd’hui, c’est parce qu’ils sont plus pertinents que jamais à l’heure où les modes de travail s’hybrident, où créer et entretenir le lien avec l’entreprise peut devenir un beau casse-tête. C’est parti !

Preboarding : amorcer la relation onboarding reboarding

Superflue, l’intégration d’un nouveau collaborateur avant même son arrivée ? Loin de là. Car tous les efforts de recrutement peuvent être réduits à néant en cas de no show, ou ghosting. Selon Robert Walters, ce sont tout de même 14 % des entreprises qui ont déjà fait face à la désagréable absence d’une nouvelle recrue le jour J. Le preboarding vise précisément à amorcer l’engagement du collaborateur très en amont afin d’éviter ce type de déconvenue.

En cultivant la motivation initiale, le preboarding sécurise un recrutement qui a probablement eu lieu des mois plus tôt. « L’important est de communiquer durant toute cette phase », explique Coralie Rachet, Managing Director de Robert Walters en France . « On parle d’expérience émotionnelle : créer du lien avec l’équipe, avec le manager, avec tout son écosystème, c’est une étape clé. Il y a une forme d’indice de désirabilité dans les petites attentions qui sont faites, qui vient booster la motivation du candidat ».

Si le preboarding est fortement recommandé, l’exercice est cependant délicat car il consiste à maintenir le contact et à créer les premiers liens sans que vous ne vous connaissiez vraiment. Il se complique encore en période épidémique : difficile d’organiser une rencontre informelle avec ses futurs collègues quand il n’y a plus d’afterwork et que même l’espace café est devenu un no man’s land ! Selon Robert Walters , 40% des entreprises interrogées ont accueilli un nouveau collaborateur pendant la période de confinement.

Confinement ou non, inviter le futur collaborateur sur une plateforme d’échanges peut constituer un premier pas vers l’entreprise et une initiation à sa culture. Les contacts RH et les futurs collègues peuvent commencer à envoyer des messages de bienvenue. Près de la date d’arrivée, il sera également possible d’y communiquer le déroulé des premiers jours et de caler quelques rendez-vous, notamment administratifs.

Onboarding : donner envie de rester preboarding reboarding

Rares sont les managers qui sous-estiment encore l’importance de l’intégration d’un nouveau collaborateur dès son arrivée dans l’entreprise. Selon Go2NextLevels, 4% des collaborateurs quittent leur emploi à cause d’un premier jour de travail décevant ou désastreux. De plus, 86% des collaborateurs prennent la décision de quitter ou de rester durablement dans l’entreprise dans les six premiers mois suivant leur embauche.

Bien que l’accueil des nouveaux collaborateurs soit reconnu comme une étape essentielle qu’il importe de maîtriser et de réussir, l’onboarding est rarement formalisé – une opportunité négligée qui peut surprendre vu le coût d’un recrutement et les enjeux pour l’entreprise.

L’onboarding se déroule typiquement dans les trois mois suivant l’arrivée du collaborateur. Divers dispositifs s’y combinent pour transmettre les valeurs et la culture d’entreprise, former aux spécificités métiers et donner l’impulsion à la constitution d’un réseau interne. Si le présentiel est irremplaçable pour nouer des liens solides et durables, le recours à des applications renforce et complète le dispositif. Ces plateformes innovantes favorisent l’intégration des nouveaux par la création de communauté et de groupe selon les centres d’intérêt de chacun. Il est aussi possible de se joindre à une activité déjà programmée ; c’est le meilleur moyen de rencontrer ses collègues de travail, de comprendre la culture de l’entreprise et de se sentir engagé.

Reboarding : faciliter le retour

En temps normal, une minorité de collaborateurs reviennent en entreprise après un arrêt prolongé – suite à une maladie, un congé maternité ou paternité, ou un congé sabbatique, par exemple. En temps de Covid-19, le retour peut concerner l’ensemble des collaborateurs, ou du moins tous ceux qui ont connu un épisode imposé de télétravail ou d’activité partielle. Raison de plus pour soigner et réussir cette nouvelle expérience d’intégration.

Les situations varient et les états d’esprit peuvent diverger – certains regagnent leurs bureaux à reculons, d’autres attendaient avec impatience le feu vert pour quitter un logement trop petit et retrouver une équipe qui leur manquait. Dans tous les cas, l’empathie est de mise. Une communication claire et précise également, ainsi qu’une grande disponibilité pour répondre aux questions et réfléchir ensemble – en période d’incertitude, l’intelligence collective est un bon moyen d’avancer. L’enjeu est de pouvoir échanger afin d’apaiser des craintes tout à fait légitimes, d’aider les collaborateurs à se reconnecter avec leur environnement professionnel et de (re)trouver le bon équilibre entre performance et bien-être au travail.

Au-delà de ce trio gagnant – preboarding, onboarding, reboarding – d’autres étapes clés méritent et reçoivent l’attention des RH. Le cross-boarding, par exemple, vise à accompagner la mobilité interne, à aider un salarié à réussir la transition vers un nouveau poste. A l’heure où les chemins se séparent, l’off-boarding permet de se quitter en bons termes et de garder le contact avec les alumni. En fait, c’est à chaque grande étape d’un parcours qu’une application digitale peut, en resserrant les liens et en améliorant la qualité de vie au bureau, aider les collaborateurs à se sentir bien dans leur entreprise et les ressources humaines à atteindre leurs objectifs.